Kurzantwort: Social Media Recruiting heißt: Du zeigst auf Instagram, TikTok, LinkedIn und Facebook, wie die Arbeit in deinem Betrieb aussieht, mit deinen eigenen Leuten vor der Kamera. So erreichst du auch Menschen, die gerade keine Stellenanzeigen lesen: Laut Gallup suchen 12 Prozent der Beschäftigten in Deutschland aktiv einen neuen Job, weitere 25 Prozent sind offen für Neues - doppelt so viele, wie aktiv suchen. Für Azubis führen Instagram und TikTok, Facebook nutzen nur noch 9 Prozent der 12- bis 19-Jährigen regelmäßig. Ein Recruitingfilm kostet bei uns 3.000 bis 9.000 Euro, eine laufende Kurzvideo-Serie ab rund 2.000 Euro im Monat, wenn du selbst drehst, bis rund 3.000 Euro, wenn wir für die Drehtage zu dir kommen.
Die Stellenanzeige ist online, das Jobportal ist bezahlt, und nach sechs Wochen liegen drei Bewerbungen auf dem Tisch. Eine davon passt halbwegs. Diese Lage kennen fast alle Betriebe, mit denen wir über Recruiting sprechen - und sie liegt selten an der Anzeige. Sie liegt daran, wer sie überhaupt sieht.
Eine Stellenanzeige findet nur, wer sucht. Die Elektrikerin, die mit ihrem Job halbwegs zufrieden ist, und der Schüler, der noch nicht weiß, was er nach dem Sommer macht, öffnen kein Jobportal. Instagram und TikTok öffnen sie trotzdem jeden Tag. Genau dort setzt Social Recruiting an.
Dieser Artikel zeigt, welche Plattform für Azubis und welche für Fachkräfte taugt, welche Videoformate Bewerber überzeugen, was das kostet, was rechtlich vor dem ersten Dreh stehen muss und welche Fehler Betriebe am häufigsten machen. Wir sind eine Social-Recruiting-Agentur und produzieren Recruitingfilme und Kurzvideo-Serien mit echten Mitarbeitern. Marktzahlen tragen eine Quelle, Erfahrungswerte aus unseren Projekten sind als solche gekennzeichnet.
1. Was Social Recruiting ist - und was nicht
Social Recruiting (auch Social Media Recruiting) bedeutet, Bewerber über soziale Netzwerke zu gewinnen. Unter dem Begriff stecken drei verschiedene Dinge:
Stellenanzeigen posten. Die Anzeige als Grafik auf Facebook, der Job-Post auf LinkedIn. Das kostet wenig und erreicht vor allem Menschen, die den Betrieb ohnehin kennen.
Direktansprache. Personaler suchen auf LinkedIn passende Profile und schreiben Kandidaten an. Das funktioniert für Büro- und Spezialistenstellen, erreicht aber kaum jemanden aus Handwerk oder Produktion.
Arbeitgeber sichtbar machen. Der Betrieb zeigt regelmäßig in kurzen Videos, wie gearbeitet wird, wer dort arbeitet und warum Leute bleiben. So entsteht über Monate ein Bild vom Arbeitgeber, das Menschen erreicht, bevor sie anfangen zu suchen - Employer Branding. Um diesen Teil geht es in diesem Artikel.
Recruitingfilm, Recruiting Video, Employer Branding Video und Arbeitgebervideo meinen meist dasselbe. Genau genommen wirbt der Employer-Branding-Film für den Arbeitgeber und das Recruiting Video für eine bestimmte Stelle. Aus einem Dreh lässt sich beides schneiden.
2. Warum die Stellenanzeige allein nicht mehr reicht
Drei Zahlen erklären, warum Betriebe auf Social Media nach Personal suchen.
Die meisten Wechselkandidaten suchen nicht. Im Gallup Engagement Index Deutschland 2025 gaben 12 Prozent der Befragten an, aktiv auf Jobsuche zu sein, weitere 25 Prozent sind offen für Neues (Gallup, Stand 19.10.2026). Eine Stellenanzeige erreicht im besten Fall die erste Gruppe. Die zweite, doppelt so große, erreichst du nur dort, wo sie ihre Zeit verbringt - im Feed.
Der Mangel liegt bei den Ausbildungsberufen. Im Jahresdurchschnitt 2025 konnten 369.516 offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch nicht besetzt werden, weil passend qualifizierte Arbeitslose fehlten. Sechs von zehn dieser Stellen (61,1 Prozent) entfielen auf Berufe für Fachkräfte mit abgeschlossener Ausbildung, an der Spitze die Bauelektrik mit 16.270 nicht besetzbaren Stellen (IW / KOFA, Jahresrückblick 2025, März 2026). Wer Elektriker, Anlagenmechaniker oder Pflegekräfte sucht, sucht genau dort, wo am wenigsten Bewerber unterwegs sind.
Betriebe und Bewerber finden sich nicht. Am 30. September 2025 waren noch 54.000 Ausbildungsstellen unbesetzt - und gleichzeitig 40.000 Bewerberinnen und Bewerber unversorgt (Bundesagentur für Arbeit, 30.10.2025). Freie Plätze und suchende Jugendliche gibt es also gleichzeitig - sie finden nur nicht zusammen. Ein Video, das zeigt, wie eine Ausbildung zur Elektronikerin wirklich aussieht, setzt genau an dieser Stelle an: Es macht Beruf und Betrieb bei Jugendlichen bekannt, die beides sonst nie auf dem Schirm gehabt hätten.
Das Interessante: Unternehmen wissen das längst. 62 Prozent der Unternehmen in Deutschland nutzen soziale Medien, um potenzielle Mitarbeitende auf sich aufmerksam zu machen. Ein Profil auf TikTok haben aber nur 22 Prozent, auf Instagram 35 Prozent (Bitkom, 26.08.2025). Die Absicht ist da, die Plattformen, auf denen junge Bewerber unterwegs sind, bleiben weitgehend leer. Für Handwerksbetriebe ist die Lücke noch größer - die Zahlen dazu stehen in unserem Artikel Social Media für Handwerker.
3. Welche Plattform für wen: Instagram, TikTok, LinkedIn, Facebook
Die Plattform folgt aus der Frage, wen du suchst. Für Azubis gelten andere Regeln als für erfahrene Fachkräfte.
Azubis und Schüler. Laut JIM-Studie 2025 nutzen Jugendliche zwischen 12 und 19 Jahren regelmäßig WhatsApp (96 Prozent), Instagram (63 Prozent), Snapchat (56 Prozent) und TikTok (53 Prozent). Facebook ist bei Jugendlichen auf 9 Prozent gefallen, nach 18 Prozent im Vorjahr. Entscheidend für die Ausbildungssuche ist der Blick nach Alter: Instagram nutzen 77 Prozent der 16- bis 17-Jährigen und 85 Prozent der 18- bis 19-Jährigen regelmäßig, TikTok erreicht seinen Höchstwert bei den 16- bis 17-Jährigen mit 64 Prozent (mpfs, JIM-Studie 2025, S. 31-32). Genau das ist das Alter, in dem die Entscheidung für eine Ausbildung fällt.
Fachkräfte und Quereinsteiger. Hier verschiebt sich das Bild. Laut ARD/ZDF-Medienstudie sind TikTok-Nutzer in Deutschland im Schnitt 32 Jahre alt, Instagram-Nutzer 37 und Facebook-Nutzer 45 (Media Perspektiven, Stand 19.10.2026). Für den Gesellen mit fünf Jahren Berufserfahrung sind Instagram und TikTok also genauso relevant wie für den Azubi - und Facebook bleibt für ältere Fachkräfte und die lokale Reichweite im Umkreis interessant.
| Plattform | Wen du dort erreichst | Wofür sie im Recruiting taugt |
|---|---|---|
| Azubis ab etwa 15, Fachkräfte bis Mitte 40, Menschen aus der Region | Der wichtigste Kanal für fast jeden Betrieb. Das Profil ist die Visitenkarte, die Bewerber vor dem Gespräch anschauen. | |
| TikTok | Schüler und junge Fachkräfte, oft weit über die eigene Region hinaus | Die größte Reichweite bei Menschen, die dich noch nicht kennen. Stark für Azubi-Recruiting. |
| Büro, Technik, Vertrieb, Ingenieure, Führungskräfte | Für Stellen mit Studium oder Bürobezug. Für Handwerk und Produktion nach unserer Erfahrung zweitrangig. | |
| Ältere Fachkräfte, lokale Gemeinschaft, Eltern von Schülern | Zweitverwertung im Umkreis. Für Azubis kaum noch relevant. |
Die gute Nachricht: Du musst dich nicht entscheiden. Ein Hochkant-Video von 20 bis 60 Sekunden läuft unverändert als Instagram Reel, als TikTok, als YouTube Short und im LinkedIn-Feed. Ein Dreh, ein Schnitt, alle Kanäle - der Aufwand steckt im Video, nicht in der Plattform.
4. Laufende Serie, Recruitingfilm, Anzeigen: die drei Bausteine
Welcher Baustein zuerst kommt, hängt davon ab, wie dringend du suchst und wie lange.
Die laufende Kurzvideo-Serie. Jede Woche mehrere kurze Videos aus dem Betrieb, über Monate. Sie macht deinen Betrieb bekannt, bevor jemand anfängt zu suchen, und kostet kein Werbebudget, braucht aber Zeit: Für die Förde Sparkasse sind die 9 Millionen Reach auf TikTok über zwölf Monate entstanden, mit vielen Videos und ohne Lücken (mehr dazu in Abschnitt 10). Wer nach drei Videos aufhört, hat den Aufwand ohne den Effekt.
Der Recruitingfilm. Eine Langfassung von meist 90 Sekunden bis 2 Minuten, die den Arbeitgeber in Ruhe vorstellt. Er läuft auf der Karriereseite, in der Stellenanzeige, am Messestand und auf Wunsch im Kino. Aus demselben Dreh entstehen kurze Hochkant-Fassungen mit eigener Hook für Instagram und TikTok. Der Film ist nach drei bis sechs Wochen fertig, baut allein aber keine Reichweite über Monate auf.
Bezahlte Reichweite. Über die Werbeanzeigen von Meta, TikTok oder LinkedIn lässt sich ein Video gezielt in einer Region und einer Altersgruppe ausspielen. Das lohnt sich, wenn eine Stelle Termindruck hat oder der Ausbildungsstart naht. Wir selbst betreuen keine Anzeigen - das übernimmt dein Team oder eine darauf spezialisierte Agentur, unsere Videos lassen sich dafür nutzen. Bei der Azubi-Suche übersehen viele: TikTok spielt im Europäischen Wirtschaftsraum keine personalisierten Anzeigen an 13- bis 17-Jährige aus (TikTok for Business, Stand 19.10.2026). Wer Schüler unter 18 erreichen will, ist deshalb stärker auf organische Reichweite angewiesen als bei jeder anderen Zielgruppe.
| Baustein | Stärke | Grenze | Passt, wenn … |
|---|---|---|---|
| Laufende Serie | Reichweite und Bekanntheit über Monate, ohne Werbebudget | Wirkt erst nach Monaten | du dauerhaft Nachwuchs und Fachkräfte suchst |
| Recruitingfilm | Ein Video für Karriereseite, Messe, Stellenanzeige und Kino | Einmalig, baut allein keine Reichweite auf | du ein festes Aushängeschild brauchst |
| Bezahlte Reichweite | Schnell, regional steuerbar | Kostet laufend, bei Minderjährigen stark eingeschränkt | eine Stelle kurzfristig besetzt werden muss |
Oft lautet die ehrliche Antwort: Film und Serie aus einem Dreh. Für die Ausbildungsmesse und die Karriereseite brauchst du den Film, für 16-jährige Bewerber brauchst du TikTok.
5. Sieben Videoformate, die Bewerber überzeugen
Diese Formate sind Erfahrungswerte aus unseren Projekten, keine Studienergebnisse. Allen gemeinsam ist eine Regel: Vor der Kamera stehen die Leute, die den Job wirklich machen. Bewerber glauben einer Kollegin, die erzählt, warum sie bleibt. Dem „dynamischen Team mit flachen Hierarchien“ aus der Stellenanzeige glauben sie nichts.
1. Ein Tag mit … Fünf bis acht kurze Clips vom Arbeitsbeginn bis zum Feierabend, mit Untertiteln oder einer kurzen Erklärung. Das Format beantwortet die Frage, die sich jeder Bewerber stellt: Wie sieht der Alltag dort aus? So kann das klingen: „Mein Tag als Anlagenmechaniker im zweiten Lehrjahr - ab 6:45 Uhr.“
2. Der Azubi erklärt. Ein Auszubildender beantwortet die Fragen, die Schüler wirklich haben: Was verdient man, wie läuft die Berufsschule, was macht man im ersten Jahr? Bei der Förde Sparkasse beantworten solche Videos viele Fragen rund um Ausbildung und Bewerbung, bevor sie überhaupt gestellt werden. Kein Personaler erreicht 16-Jährige so direkt wie jemand, der vor zwei Jahren selbst an dieser Stelle stand.
3. Warum ich geblieben bin. Ein kurzes Interview mit einem Mitarbeiter, der seit Jahren dabei ist. Niemand lernt dafür einen Text auswendig: Wir stellen Fragen, die Antwort kommt in eigenen Worten, der Schnitt macht den Rest. So kann das klingen: „Ich wollte hier eigentlich nur ein Jahr bleiben. Das war 2014.“
4. Humor aus dem Arbeitsalltag. Das stärkste Format der Förde Sparkasse auf TikTok sind lustige Situationen aus dem Arbeitsalltag, inklusive der manchmal etwas anspruchsvollen Kundinnen und Kunden. Wer diese Videos sieht, lernt nicht, dass die Sparkasse Auszubildende sucht. Er sieht, wie es dort zugeht, und dass dort ein Team arbeitet, das über sich selbst lachen kann. Voraussetzung: Der Betrieb muss bereit sein, sich nicht ganz so ernst zu nehmen.
5. Benefits zeigen statt aufzählen. Vier-Tage-Woche, Firmenwagen, eigene Werkstatt für Azubi-Projekte - in einer Stellenanzeige ist das eine Liste mit Häkchen. Im Video ist es der Kollege, der am Freitag um elf das Werkzeug wegräumt. Zeig nur, was es wirklich gibt: Wer mit Benefits wirbt, die im Alltag nicht stattfinden, bekommt Bewerber, die nach drei Monaten wieder gehen.
6. So läuft die Bewerbung bei uns. Wer kann sich bewerben, braucht man ein Anschreiben, wie schnell kommt eine Antwort, wer sitzt im Gespräch? Ein 30-Sekunden-Video nimmt die Hürde vor dem ersten Kontakt. Gerade Schüler und Quereinsteiger zögern oft an dieser Stelle.
7. Der Recruitingfilm mit Einstieg, der hängen bleibt. Ein längerer Film braucht in den ersten Sekunden einen Grund, dranzubleiben. Für Sopra Steria haben wir einen Recruitingfilm für Stellen im Bereich Wirtschaftskriminalität gedreht, der mit einer inszenierten Tatort-Szene beginnt und danach Mitarbeiter von ihrem Job erzählen lässt (Recruiting Crime Scene). Erst die Neugier, dann die Menschen - so funktioniert jede gute Hook.
Aus diesen Formaten entstehen die Content-Säulen eines Betriebs: drei bis vier wiederkehrende Themen, etwa „Arbeitsalltag“, „Team“ und „Ausbildung“. Darunter lässt sich jedes neue Video einordnen, und die Frage „Was posten wir diese Woche?“ stellt sich nicht mehr.
6. Was kostet Social Recruiting?
Die Kosten hängen davon ab, welche Bausteine du nutzt. Die Spannen für unsere eigenen Leistungen sind dieselben wie auf unserer Leistungsseite zum Recruitingfilm; wie sich Videopreise zusammensetzen, steht in unserer Kostenübersicht für Videoproduktion.
| Baustein | Kosten | Was drinsteckt |
|---|---|---|
| Selbst machen | 0 € plus Zeit | Handy, Schnitt-App und jemand im Betrieb, der dranbleibt |
| Recruitingfilm (einmalig) | 3.000 bis 9.000 € | Konzept, ein bis zwei Drehtage, Schnitt, Kurzfassungen für Social Media; Kino-Fassung auf Wunsch |
| Laufende Kurzvideo-Serie | ab rund 2.000 €/Monat, wenn du selbst drehst, bis rund 3.000 €/Monat, wenn wir für die Drehtage zu dir kommen | Rund 15 Videos im Monat: datenbasierte Skripte, Schnitt, Untertitel, Veröffentlichung; bei der oberen Spanne drehen wir an Content Days bei dir im Betrieb |
| Bezahlte Reichweite | Werbebudget nach eigener Festlegung, dazu die Betreuung | Ausspielung bei Meta, TikTok oder LinkedIn; nicht Teil unserer Leistung |
Beim Recruitingfilm geben Drehtage, Drehorte und die Frage den Ausschlag, ob der Film zusätzlich im Kino oder im Fernsehen laufen soll. Eigene Mitarbeiter vor der Kamera kosten keine Gage und wirken glaubwürdiger als gecastete Darsteller.
Bei der laufenden Serie hängt der Preis am Aufwand: Ob du 15 oder 150 Mitarbeiter hast, ändert an einem Drehtag wenig. Selbst machen ist am günstigsten, scheitert aber meist am Schnitt. Er bleibt liegen, sobald im Betrieb viel los ist - also genau dann, wenn du am dringendsten Leute brauchst.
Die Rechnung, die zählt, machst du mit deinen eigenen Zahlen: Was kostet eine Stelle, die ein halbes Jahr offen bleibt? Wie viele Aufträge lehnst du ab? Was gibst du heute für Jobportale und Personalvermittler aus?
Du suchst Azubis oder Fachkräfte und willst wissen, welches Format zu deinen Stellen passt? Auf unserer Leistungsseite steht, wie wir Recruitingfilme und Kurzvideo-Serien produzieren - mit Ablauf, Beispielen und Preisen. → Zum Recruitingfilm
7. Recht: Einwilligung, Minderjährige, Ausschreibung
Vier Punkte müssen vor dem ersten Dreh geklärt sein. Wir sind eine Agentur und keine Kanzlei - hier stehen Praxis und Fundstellen, im Zweifel prüft ein Anwalt.
Jeder Mitarbeiter vor der Kamera braucht eine Einwilligung. Bildnisse dürfen nur mit Einwilligung der abgebildeten Person verbreitet werden (§ 22 KunstUrhG, Stand 19.10.2026). Bei Beschäftigten kommt das Datenschutzrecht dazu: Die Einwilligung muss grundsätzlich schriftlich oder elektronisch erfolgen, und der Arbeitgeber muss in Textform über den Zweck und das Widerrufsrecht aufklären (§ 26 Abs. 2 BDSG, Stand 19.10.2026). Das Bundesarbeitsgericht verlangt für Bildaufnahmen im Arbeitsverhältnis ebenfalls die Schriftform (BAG, Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1011/13). Freiwilligkeit ist dabei der Kern: Wer nicht vor die Kamera will, muss das ohne Nachteil sagen können.
Regel vorher, was passiert, wenn jemand geht. Nach demselben Urteil endet eine Einwilligung nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis, jedenfalls wenn die Aufnahmen den Betrieb illustrieren und nicht die Person selbst in den Mittelpunkt stellen. Ein Widerruf braucht dann einen plausiblen Grund. Darauf solltest du dich aber nicht verlassen: Schreib in die Einwilligung, für welche Kanäle und wie lange die Videos genutzt werden und was nach einem Ausscheiden passiert. Wir bringen die Vorlage zum Dreh mit, unterschreiben muss dein Team.
Bei minderjährigen Azubis unterschreiben die Eltern mit. Viele Auszubildende sind beim Dreh unter 18. Hol in diesem Fall neben der Einwilligung des Azubis auch die der Erziehungsberechtigten ein. Am einfachsten geht das, wenn die Eltern ohnehin da sind, etwa beim Unterschreiben des Ausbildungsvertrags - aber auf einem eigenen Blatt, damit klar bleibt, dass die Einwilligung freiwillig ist und nicht zum Vertrag gehört.
Auch ein Video ist eine Ausschreibung. Ein Arbeitsplatz darf nicht diskriminierend ausgeschrieben werden (§ 11 AGG, Stand 19.10.2026). Das gilt für die Stellenanzeige genauso wie für den Text, der im Recruitingvideo gesprochen oder eingeblendet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat die Formulierung „junges dynamisches Team“ als unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gewertet, die eine Diskriminierung vermuten lässt (BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 406/14). Sag im Video lieber, was ihr macht und wie ihr arbeitet, statt wie alt ihr seid. Ein Team, das man im Video sieht, spricht ohnehin für sich.
8. Sieben Fehler, die wir im Social Recruiting immer wieder sehen
Diese Liste stammt aus Erstgesprächen und Projekten.
1. Die Stellenanzeige als Bild posten. Eine Grafik mit Logo, Stellentitel und fünf Häkchen ist eine Stellenanzeige auf einer anderen Plattform. Wer nicht sucht, scrollt daran vorbei. Was Menschen anhalten lässt, sind andere Menschen.
2. Stockfotos und Schauspieler. Lächelnde Models im Blaumann erkennt jeder als Werbung. Eigene Leute, auch mit leichtem Lampenfieber, wirken echter - und sie filtern gleich mit: Wer im Video sieht, wie es im Betrieb aussieht, bewirbt sich nur, wenn er dort arbeiten will.
3. Nur der Chef spricht. Bewerber wollen wissen, mit wem sie jeden Tag arbeiten. Ein Kanal, auf dem ausschließlich die Geschäftsführung zu sehen ist, beantwortet diese Frage nicht.
4. Nach drei Videos aufhören. Social Recruiting ist keine Kampagne mit Start- und Enddatum. Reichweite entsteht über Monate, und sie geht wieder verloren, wenn der Kanal still wird. Plane von Anfang an so, dass der Betrieb es ein Jahr durchhält.
5. Kein Weg zur Bewerbung. Das Video hat überzeugt, aber im Profil fehlt der Link, und die Karriereseite verlangt Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse als PDF. Hier verlierst du die Leute, die du gerade gewonnen hast. Ein Link im Profil und eine kurze Bewerbung, die auf dem Handy in wenigen Minuten erledigt ist, gehören dazu.
6. Ohne Einwilligungen drehen. Wer erst nach dem Dreh an die Einwilligungen denkt, riskiert, dass fertige Videos nicht veröffentlicht werden dürfen. Die Unterschriften gehören vor den Drehtag.
7. Likes zählen statt Bewerbungen. Ein Video mit 100.000 Aufrufen in ganz Deutschland hilft einem Betrieb in Husum wenig, wenn niemand aus der Region dabei war. Was zählt, sind Bewerbungen - wie du das misst, steht im nächsten Abschnitt.
9. So misst du, ob Social Recruiting wirkt
Social Recruiting lässt sich messen, wenn du vor dem ersten Video festlegst, woran du es misst. Diese Kennzahlen haben sich in unseren Projekten bewährt:
- Bewerbungen pro Monat, vorher und nachher. Leg den Ausgangswert fest, bevor das erste Video online geht.
- Herkunft der Bewerbung. Frag im Bewerbungsformular und im Gespräch: „Wie bist du auf uns aufmerksam geworden?“ Das ist die einfachste und zuverlässigste Messung.
- Klicks auf den Bewerbungslink. Ein eigener Link im Profil zeigt, wie viele Menschen vom Video zur Bewerbung gehen.
- Initiativbewerbungen. Bewerbungen, für die es gar keine Anzeige gab, sind ein starkes Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber bekannt wird.
- Passung. Nicht nur wie viele, auch wie gut: Wie viele Bewerber kommen ins Gespräch, wie viele bleiben nach der Probezeit?
- Reichweite in der Zielregion. Die Statistiken der Plattformen zeigen, aus welchen Städten die Zuschauer kommen. Für einen regionalen Betrieb zählt dieser Wert mehr als die Gesamtreichweite.
Manche Wirkung taucht in keiner Statistik auf. Bei der Förde Sparkasse beantworten die Videos viele Fragen rund um Ausbildung und Bewerbung, bevor sie überhaupt gestellt werden, und das Team wird inzwischen von Menschen erkannt, die die Videos gesehen haben.
10. Aus unserer Praxis
Drei Projekte zeigen, wie unterschiedlich Social Recruiting aussehen kann. Ergebnisse nennen wir nur, wo sie auf der jeweiligen Projektseite belegt sind.
Förde Sparkasse auf TikTok: eine Regionalbank aus Kiel, in einer Branche, die als denkbar ungeeignet für Social Media gilt. Ziel der Zusammenarbeit war, die Gen Z zu erreichen - als Bank und als Arbeitgeber. Vor der Kamera steht ein eigenes TikTok-Team aus Azubis und Mitarbeitenden. Der Aufwand für die Sparkasse ist ein Drehtag im Monat; Ideen, Skripte, Kamera und Schnitt kommen von uns. In zwölf Monaten hat der Kanal 9 Millionen Menschen erreicht. Jedes Jahr beginnen bis zu 40 Azubis ihre Ausbildung bei der Förde Sparkasse, und alle rund 40 Ausbildungsplätze werden besetzt.
Dazu kommt die Azubikampagne der Förde Sparkasse: ein Kampagnenfilm mit echten Azubis statt Schauspielern, geschnitten für Social Media und für die große Leinwand. Er läuft auf den Kanälen der Sparkasse und in lokalen Kinos. Das ist die Kombination aus Abschnitt 4 in der Praxis: Film und laufende Serie aus einer Hand.
THORNAR Blitzschutz ist ein deutschlandweit tätiger Fachbetrieb für Blitzschutzsysteme und Erdungsanlagen und sucht wie die ganze Branche Nachwuchs und Fachkräfte. Das Ziel ist klar definiert: neue Bewerber ansprechen und THORNAR als modernen, verlässlichen Arbeitgeber zeigen. Auf Instagram, Facebook und LinkedIn laufen Reels aus dem Arbeitsalltag, Interviews mit dem Team, Einblicke in den Betrieb und Grafiken, dazu ein Imagefilm. Gedreht wird an wenigen Content Days; zwischendurch schicken THORNAR und einzelne Mitarbeitende eigene Aufnahmen, aus denen wir fertige Beiträge machen.
Was alle drei verbindet: Vor der Kamera stehen die Leute, die man auch im Betrieb trifft. Die Sorge, dass sich niemand traut, hören wir oft - und wenn wir dann da sind, haben doch welche Lust.
11. Häufige Fragen zum Social Recruiting
Was ist Social Recruiting?
Social Recruiting heißt, Bewerber über soziale Netzwerke wie Instagram, TikTok, LinkedIn und Facebook zu gewinnen. Im Kern zeigt ein Betrieb regelmäßig in kurzen Videos, wie dort gearbeitet wird, mit den eigenen Mitarbeitern vor der Kamera. So erreicht er auch Menschen, die gerade keine Stellenanzeigen lesen, aber wechseln würden, wenn das Richtige auftaucht.
Welche Plattform eignet sich für Social Media Recruiting?
Für Azubis Instagram und TikTok: Laut JIM-Studie 2025 nutzen 63 Prozent der 12- bis 19-Jährigen Instagram regelmäßig und 53 Prozent TikTok, Facebook nur noch 9 Prozent. Für Fachkräfte bleiben Instagram und TikTok wichtig, dazu kommt LinkedIn für Büro- und Technikberufe und Facebook für ältere Zielgruppen im Umkreis. Dasselbe Hochkant-Video läuft auf allen Plattformen.
Was kostet ein Recruitingvideo?
Ein Recruiting- oder Employer-Branding-Video liegt bei 3.000 bis 9.000 Euro. Den Ausschlag geben Drehtage, die Zahl der Drehorte und die Frage, ob der Film zusätzlich im Kino oder TV laufen soll. Eine laufende Kurzvideo-Serie liegt bei uns ab rund 2.000 Euro im Monat, wenn du selbst drehst, bis rund 3.000 Euro, wenn wir für die Drehtage zu dir kommen.
Wie finde ich Azubis über Social Media?
Indem Azubis selbst zeigen, wie ihre Ausbildung aussieht: ein Tag im Betrieb, die Fragen, die Schüler wirklich haben, und wie die Bewerbung abläuft. Diese Videos laufen am besten auf Instagram und TikTok, wo 16- bis 17-Jährige am stärksten vertreten sind. Weil TikTok im EWR keine personalisierten Anzeigen an 13- bis 17-Jährige ausspielt, ist regelmäßige organische Reichweite hier besonders wichtig.
Dürfen Mitarbeiter in Recruitingvideos gezeigt werden?
Ja, mit Einwilligung. Nach Paragraf 22 Kunsturhebergesetz dürfen Bildnisse nur mit Zustimmung der abgebildeten Person verbreitet werden, und nach Paragraf 26 Absatz 2 BDSG muss die Einwilligung von Beschäftigten grundsätzlich schriftlich oder elektronisch erfolgen, mit Aufklärung über Zweck und Widerrufsrecht. Bei minderjährigen Azubis sollten zusätzlich die Eltern unterschreiben.
Wie schnell bringt Social Recruiting Bewerbungen?
Ein Recruitingfilm wirkt ab dem Tag, an dem er auf Karriereseite und in Stellenanzeigen läuft. Eine laufende Serie braucht Monate, bis sie in der Zielgruppe bekannt ist; bei der Förde Sparkasse sind die 9 Millionen Reach über zwölf Monate entstanden. Wer kurzfristig besetzen muss, kann die Videos zusätzlich über bezahlte Anzeigen ausspielen lassen.
12. Fazit + nächster Schritt
Social Recruiting scheitert selten an der Plattform und fast nie an der Kamera. Meist scheitert es daran, dass Betriebe auf Social Media weiter Stellenanzeigen veröffentlichen, statt ihre Arbeit zu zeigen - oder nach wenigen Wochen aufhören.
Was du mitnehmen solltest:
- Nur 12 Prozent der Beschäftigten suchen aktiv, weitere 25 Prozent sind offen für Neues. Die zweite Gruppe erreichst du nur im Feed.
- Für Azubis zählen Instagram und TikTok, Facebook nutzen nur noch 9 Prozent der Jugendlichen regelmäßig.
- Laufende Serie für die Reichweite, Recruitingfilm für Karriereseite und Messe, bezahlte Anzeigen bei Termindruck.
- Vor der Kamera stehen deine eigenen Leute. Das wirkt glaubwürdiger und kostet keine Gage.
- Einwilligungen schriftlich, bei Minderjährigen mit den Eltern, und ohne „junges Team“ im Text.
- Gemessen wird in Bewerbungen, nicht in Likes.
So arbeiten wir: Recruitingfilme für 3.000 bis 9.000 Euro und laufende Kurzvideo-Serien mit rund 15 Videos im Monat, ab rund 2.000 Euro wenn du selbst drehst, bis rund 3.000 Euro wenn wir für die Drehtage zu dir kommen. Wie das im Detail abläuft, steht auf unserer Leistungsseite zum Recruitingfilm; wie wir laufende Serien für Unternehmen aufsetzen, auf der Seite unserer Social-Media-Agentur.
Erzähl uns, welche Stellen du besetzen willst. Wir sagen dir, welches Format Bewerbungen bringt und was es kostet - und auch, wenn sich der Aufwand für deine Stellen nicht lohnt.
Quellen und Stand
Die folgenden externen Quellen stützen die Angaben in diesem Artikel; „Stand“ nennt jeweils den Tag der letzten Prüfung.
- Gallup: Bericht zum Gallup Engagement Index Deutschland 2025, Stand 19.10.2026 - Quelle für 12 Prozent aktiv Jobsuchende und 25 Prozent, die offen für Neues sind (1.700 Arbeitnehmende, befragt vom 17.11. bis 20.12.2025).
- Institut der deutschen Wirtschaft / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA): KOFA Kompakt 03/2026 - Jahresrückblick 2025 (PDF), Stand 19.10.2026 - Quelle für die Fachkräftelücke von 369.516 Stellen, den Anteil von 61,1 Prozent in Berufen für Fachkräfte mit Ausbildung und 16.270 nicht besetzbare Stellen in der Bauelektrik.
- Bundesagentur für Arbeit: Ausbildungsmarktbilanz 2024/25 (Presseinfo Nr. 45 vom 30.10.2025), Stand 19.10.2026 - Quelle für 54.000 unbesetzte Ausbildungsstellen und 40.000 unversorgte Bewerberinnen und Bewerber am 30.09.2025.
- Bitkom e. V.: 8 von 10 Unternehmen haben Social Media Profil (Presseinformation vom 26.08.2025), Stand 19.10.2026 - Quelle für 62 Prozent der Unternehmen, die soziale Medien für die Gewinnung von Mitarbeitenden nutzen, sowie die Profilanteile TikTok 22 und Instagram 35 Prozent.
- Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest (mpfs): JIM-Studie 2025 (PDF), Stand 19.10.2026 - Quelle für die regelmäßige Nutzung von WhatsApp, Instagram, Snapchat, TikTok und Facebook durch 12- bis 19-Jährige, die Werte nach Altersgruppen und die Stichprobe von 1.200 Befragten (S. 31-32).
- Media Perspektiven (ARD/ZDF-Medienstudie 2025): Social-Media-Plattformen in Deutschland: Nutzungsmuster und Dynamiken, Stand 19.10.2026 - Quelle für das Durchschnittsalter der Nutzer von TikTok (32), Instagram (37) und Facebook (45).
- TikTok for Business: Schutz von Minderjährigen auf TikTok - Werbeinitiativen, Stand 19.10.2026 - Quelle dafür, dass im EWR keine personalisierten Anzeigen an 13- bis 17-Jährige ausgespielt werden.
- Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz (gesetze-im-internet.de): § 22 KunstUrhG - Recht am eigenen Bild, Stand 19.10.2026.
- Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz (gesetze-im-internet.de): § 26 BDSG - Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, Stand 19.10.2026.
- Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz (gesetze-im-internet.de): § 11 AGG - Ausschreibung, Stand 19.10.2026.
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1011/13, Stand 19.10.2026 - Schriftform der Einwilligung im Arbeitsverhältnis, kein automatisches Erlöschen mit dem Ausscheiden, Widerruf nur mit plausiblem Grund.
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 406/14, Stand 19.10.2026 - „junges dynamisches Team“ in einer Stellenanzeige als Hinweis auf eine Benachteiligung wegen des Alters.
Alle übrigen Angaben - die Unterscheidung der drei Bausteine, die Videoformate in Abschnitt 5, die Fehlerliste, die Kennzahlen in Abschnitt 9 sowie die Preise für Recruitingfilm und laufende Kurzvideo-Serie - sind Erfahrungswerte und Angebotsspannen aus unseren eigenen Projekten, keine Markterhebung. Die Angaben zur Förde Sparkasse, zu THORNAR Blitzschutz und zu Sopra Steria beschreiben Umfang und Ergebnisse unserer Zusammenarbeit so, wie sie auf den verlinkten Projektseiten stehen.
